{"id":407,"date":"2022-07-06T13:17:39","date_gmt":"2022-07-06T13:17:39","guid":{"rendered":"http:\/\/liglas.flywheelsites.com\/?p=407"},"modified":"2024-01-18T08:51:03","modified_gmt":"2024-01-18T07:51:03","slug":"oppsigelse-pa-grunn-av-manglende-arbeidsprestasjoner","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/ligl.no\/en\/oppsigelse-pa-grunn-av-manglende-arbeidsprestasjoner\/","title":{"rendered":"Oppsigelse p\u00e5 grunn av manglende arbeidsprestasjoner"},"content":{"rendered":"<p>N\u00e5r kan en arbeidsgiver si opp en arbeidstaker p\u00e5 grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner?<\/p>\n<div>\n<div>Arbeidsmilj\u00f8loven oppstiller strenge krav til n\u00e5r en arbeidstaker kan sies opp. Av aml \u00a7 15-7 nr. 1 f\u00f8lger det at \u00abArbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomheten, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Bestemmelsen i aml \u00a7 15-7 skiller mellom oppsigelser som gjelder forhold p\u00e5 arbeidsgivers side og oppsigelser som gjelder arbeidstakers forhold. Nedenfor tar vi for oss oppsigelser knyttet til forhold hos arbeidstaker, men begrenset til tilfeller der oppsigelsen har \u00e5rsak i arbeidstakers mangelfulle eller svake arbeidsprestasjoner.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Saklighetskravet:<\/b><\/div>\n<div><b>&nbsp;<\/b><\/div>\n<div>Aml \u00a7 15-7 verner arbeidstakere mot usaklige oppsigelser. Det vil si at oppsigelsen ikke m\u00e5 bygge p\u00e5 utenforliggende eller usaklige hensyn. Terskelen for oppsigelse er h\u00f8y, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Selv om det i utgangspunktet skal mye til for at en oppsigelse skal anses saklig, er det likevel fullt mulig \u00e5 si opp ansatte som ikke fungerer. En viktig forutsetning er imidlertid at arbeidsgivers saksbehandling har v\u00e6rt grundig. Arbeidsgiver m\u00e5 kunne dokumentere at den ansatte har utf\u00f8rt jobben p\u00e5 en ikke tilfredsstillende m\u00e5te til tross for grundig oppf\u00f8lging og veiledning.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Loven sier lite om hva det inneb\u00e6rer at oppsigelsen m\u00e5 v\u00e6re saklig. Rikholdig rettspraksis og juridisk teori gir oss likevel gode holdepunkter om hva som skal til. Nedenfor gjennomg\u00e5s en rekke av de momenter og hensyn som vektlegges i saker der arbeidstaker er oppsagt som f\u00f8lge av mangelfulle arbeidsprestasjoner.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Den konkrete vurderingen:<\/b><\/div>\n<div><\/div>\n<div>Om en arbeidsprestasjon er mangelfull m\u00e5 avgj\u00f8res etter en konkret vurdering der en rekke forhold vil kunne ha betydning. Arbeidskontrakten vil her v\u00e6re sentral \u2013 hva er avtalt n\u00e5r det gjelder kvalifikasjoner og kvalitet p\u00e5 arbeidet. Ikke sjelden gir ordlyden i kontrakten liten veiledning om hva som er rimelig \u00e5 forvente av den ansatte. Det kan da v\u00e6re nyttig \u00e5 se p\u00e5 stillingsannonse, stillingsinstruks eller andre styringsdokumenter med konkrete krav til kvalitet og ansvar. I tillegg vil bransjekrav ofte utgj\u00f8re et godt referansepunkt n\u00e5r prestasjonen til den ansatte skal vurderes. Arten av arbeidsoppgaver og stillingsniv\u00e5 kan ogs\u00e5 v\u00e6re relevante momenter i den konkrete vurderingen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>N\u00e5r det gjelder hvor mye som skal til for at arbeidsgiver skal kunne g\u00e5 til oppsigelse, sl\u00e5r rettspraksis fast at det m\u00e5 \u00abforeligge en arbeidsprestasjon som ligger markert under hva som kan forventes\u00bb. Vilk\u00e5ret \u00abmarkert under hva som kan forventes\u00bb kunne kanskje tyde p\u00e5 at manglene m\u00e5 v\u00e6re vesentlige, men dette er \u00e5 g\u00e5 for langt. Her m\u00e5 det trekkes en grense mot \u00abvesentlig mislighold\u00bb som er vilk\u00e5ret for avskjed, jf aml \u00a7 15-14. Det er ikke samme strenge krav for \u00e5 kunne g\u00e5 til oppsigelse som for \u00e5 gi avskjed, selv om det ogs\u00e5 for oppsigelse skal mye til. I dom fra Borgarting lagmannsrett av 13. mars 2013 (LB-2012-158782), uttaler retten at \u00abarbeidsprestasjonen m\u00e5 ligge betydelig under det som arbeidsgiver b\u00f8r kunne forvente, uten at det kan oppstilles noe krav om at arbeidsprestasjonen skal v\u00e6re vesentlig mangelfull\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Loven oppstiller ingen vilk\u00e5r om skyld. Arbeidstaker kan derfor gj\u00f8re s\u00e5 godt han kan, men likevel bli sagt opp. Det m\u00e5 imidlertid foretas en helhetsvurdering, der det avgj\u00f8rende vil v\u00e6re om oppsigelsen samlet sett fremst\u00e5r som urimelig. Relevante momenter i en slik vurdering vil blant annet v\u00e6re hvilken type stilling den ansatte har. Det stilles for eksempel strengere krav til kundebehandling for en butikkansatt enn for en som er ansatt p\u00e5 et lager. Videre vil det stilles strengere krav til sikkerhet og punktlighet for kabinansatte enn for ansatte i andre typer stillinger. Det er i denne sammenheng viktig at de skjerpede kravene er formidlet til arbeidstakeren.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Stillingsniv\u00e5et til den ansatte vil ogs\u00e5 ha betydning. Det forventes mer av en ansatt i en lederstilling enn av en underordnet. Borgarting lagmannsretts dom av 13. mars 2013 er et eksempel p\u00e5 dette. Her skriver retten f\u00f8lgende: \u00abved rimelighetsvurderingen har lagmannsrettens flertall ogs\u00e5 lagt vekt p\u00e5 at A hadde en ledende stilling ved museet, og at hun var en n\u00f8kkelperson. Hennes arbeidsoppgaver var helt sentrale for driften av museet, og det m\u00e5 stilles store krav til p\u00e5litelighet og n\u00f8yaktighet hos en slik medarbeider\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Hvilken type svikt som ligger til grunn for oppsigelsen kan ogs\u00e5 ha betydning for hvor mye som kreves for at oppsigelsen skal anses saklig. Gulating lagmannsrett har i dom av 20. desember 2006 uttalt f\u00f8lgende: \u00abGenerelt m\u00e5 sies at terskelen er h\u00f8y for \u00e5 akseptere en oppsigelse som saklig begrunnet i arbeidstakers forhold, der det ikke er tale om skoft, rusmiddelmisbruk eller illojalitet \u2013 men oppsigelse basert p\u00e5 udugelighet i arbeidsutf\u00f8relsen. Dette vil ikke minst gjelde der den aktuelle arbeidstaker har v\u00e6rt ansatt i bedriften gjennom en meget lang periode\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Eksempler p\u00e5 svikt fra arbeidstaker kan v\u00e6re slurv, stadig for sent fremm\u00f8te, overskridelse av tidsfrister, feil prioritering av arbeidsoppgaver, manglende oppn\u00e5else av resultatm\u00e5l og unnlatelse av \u00e5 utf\u00f8re arbeidsoppgaver som er p\u00e5lagt etter kontrakten. Videre kan mangel p\u00e5 evne og vilje til samarbeid ogs\u00e5 v\u00e6re forhold som anses som svikt fra arbeidstaker, da denne type atferd ofte g\u00e5r utover produktiviteten. Manglende vilje eller bevisst unnlatelse av \u00e5 utf\u00f8re avtalte arbeidsoppgaver vil v\u00e6re skjerpende i saklighetsvurderingen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Ved saklighetsvurderingen m\u00e5 det ogs\u00e5 tas hensyn til arbeidsgivers forhold, og et av momentene som da m\u00e5 vurderes er om arbeidsgiveren kan klandres for mangelfull oppl\u00e6ring og tilrettelegging. Arbeidsgiver m\u00e5 foreta en konkret vurdering av hva som er n\u00f8dvendig av oppl\u00e6ring ut fra type stilling, samt den ansattes alder og erfaring. Videre m\u00e5 arbeidsgiver tilrettelegge arbeidet ved \u00e5 stille n\u00f8dvendig utstyr og lokaler til disposisjon for arbeidstakeren.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Det er arbeidsgiver som bestemmer hvilke krav som skal settes til stillingen, men kravene m\u00e5 v\u00e6re rimelige og fornuftige. Det arbeidsgiver har krav p\u00e5 er en normalt god arbeidsytelse. Arbeidsinnsatsen til den enkelte kan variere over tid, og svikten kan v\u00e6re forbig\u00e5ende. Arbeidsforholdet m\u00e5 derfor ses i et lengre perspektiv.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Det m\u00e5 foretas en rimelighetsvurdering der arbeidsgivers behov for oppsigelse veies opp mot de ulemper arbeidstakeren p\u00e5f\u00f8res. I den konkrete vurderingen kan momenter som arbeidstakers alder og ansiennitet hensyntas. Ogs\u00e5 sosiale forhold kan vektlegges, men slike forhold vil likevel ikke ha samme betydning som ved nedbemanninger. Borgarting lagmannsrett uttaler i saken nevnt ovenfor, f\u00f8lgende:<\/div>\n<div><\/div>\n<div><i>&nbsp;\u00abA har anf\u00f8rt at hennes personlige forhold m\u00e5 tillegges vekt ved saklighetsvurderingen, og det er flertallet enig i. At A gjennomgikk en vanskelig periode med alvorlig sykdom og at hun er i en alder hvor det ikke er lett \u00e5 skaffe seg ny jobb, er imidlertid ikke tilstrekkelig til \u00e5 sette saklighetsvurderingen i et annet lys\u00bb.<\/i><\/div>\n<div><\/div>\n<div>Her la retten avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 behovet arbeidsgiveren hadde for \u00e5 kvitte seg med ansatt som ikke fungerte, til tross for den \u00e5penbare ulempen en oppsigelse ville inneb\u00e6re for den ansatte.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Uheldige virkninger av arbeidstakers svikt, kan v\u00e6re p\u00e5f\u00f8ring av \u00f8konomisk tap eller tapt anseelse for arbeidsgiver. Videre vil \u00f8kt belastning p\u00e5 kolleger kunne f\u00f8re til at flinke ansatte slutter. Bedriftens situasjon vil ogs\u00e5 ha betydning. Det stilles st\u00f8rre krav til den ansattes innsats og fleksibilitet i en bedrift som g\u00e5r d\u00e5rlig enn n\u00e5r \u00f8konomien er god. Alt dette er forhold som vil spille inn i den konkrete rimelighetsvurderingen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Oppsigelsen m\u00e5 ikke komme overraskende p\u00e5 den ansatte. Det vil si at prosessen frem mot oppsigelse m\u00e5 ha gitt arbeidstaker mulighet til forbedring og til \u00e5 ta til motm\u00e6le. Ved vurderingen av om en oppsigelse er saklig, vil slike momenter spille inn. Gulating lagmannsrett uttaler s\u00e5ledes f\u00f8lgende i dom av 20. desember 2006: \u00abEtter flertallets syn ligger det implisitt i saklighetskravet \u2013 og f\u00f8lgelig antakelig ogs\u00e5 av ulovfestet rett \u2013 at det ogs\u00e5 stilles krav til saksbehandlingen. Prosessen frem mot oppsigelsen m\u00e5 v\u00e6re balansert og involverende i forhold til arbeidstaker, herunder ved at han f\u00e5r klare tilbakemeldinger og gis mulighet for \u00e5 bli h\u00f8rt med sitt syn\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Advarsel:<\/b><\/div>\n<div><b>&nbsp;<\/b><\/div>\n<div>At arbeidstaker er gitt advarsel, er ingen forutsetning for \u00e5 kunne g\u00e5 til oppsigelse. Men advarselen kan ha stor bevisverdi i en senere prosess, og den b\u00f8r derfor gis skriftlig. Advarsel skal gi et klart signal til arbeidstaker om \u00e5 korrigere u\u00f8nsket opptreden eller arbeidsutf\u00f8relse. N\u00e5r advarsel er gitt, kan arbeidsgiver ikke si opp arbeidstaker, med mindre det inntrer nye kritikkverdige forhold. Arbeidstaker m\u00e5 normalt gis rimelig tid til \u00e5 forbedre sine prestasjoner.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Dr\u00f8ftelsesm\u00f8te:<\/b><\/div>\n<div><b>&nbsp;<\/b><\/div>\n<div>I henhold til arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-1 skal arbeidsgiver f\u00f8r det fattes beslutning om oppsigelse, s\u00e5 lang det er praktisk mulig, dr\u00f8fte sp\u00f8rsm\u00e5let med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte. Bestemmelsen ivaretar behovet for kontradiksjon, og er med p\u00e5 \u00e5 sikre at grunnlaget for oppsigelsen blir s\u00e5 fullstendig og forsvarlig som mulig.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Det fremg\u00e5r av forarbeidene til tidligere aml \u00a7 57 at dr\u00f8ftingsplikten er en ordensforskrift, og at unnlatelse av \u00e5 dr\u00f8fte ikke vil medf\u00f8re at oppsigelsen n\u00f8dvendigvis er ugyldig. Men unnlatelsen representerer likevel en mangel ved saksbehandlingen, og vil dermed v\u00e6re ett av flere momenter ved vurderingen av om oppsigelsen er saklig, jf. Ot. Prp. 50 (1993-94) side 183.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Selv om manglende dr\u00f8ftelsesm\u00f8te ikke automatisk vil f\u00f8rer til at oppsigelsen blir underkjent, viser rettspraksis at dette i de fleste saker likevel er tilfellet.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>En sak der dr\u00f8ftelsesm\u00f8te ikke var gjennomf\u00f8rt, men der oppsigelsen likevel sto seg, er dom fra H\u00e5logaland lagmannsrett av 26. mars 2010. I denne saken mente retten at dr\u00f8ftelsesm\u00f8te ikke ville ha p\u00e5virket utfallet av saken. Fra dommen gjengis f\u00f8lgende:<\/div>\n<div><\/div>\n<div>&nbsp;\u00abEtter omstendighetene finner ikke lagmannsretten grunnlag for \u00e5 legge avgj\u00f8rende vekt p\u00e5 at det ikke ble gjennomf\u00f8rt dr\u00f8ftelsesm\u00f8te. Det har for lagmannsretten ikke v\u00e6rt tvilsomt at arbeidsgiveren hadde grunnlag for \u00e5 avslutte arbeidsforholdet. Det fremst\u00e5r som usannsynlig at det ved et dr\u00f8ftelsesm\u00f8te ville fremkommet forhold som ville endret grunnlaget for \u00e5 si opp arbeidsavtalen eller som ville p\u00e5virket arbeidsgiverens beslutning om \u00e5 avslutte arbeidsforholdet. Det vises til at A hadde arbeidet ved hotellet i 6 m\u00e5neder, at han i hele perioden utf\u00f8rte arbeidet p\u00e5 en kritikkverdig m\u00e5te, og at han l\u00f8pende fikk oppf\u00f8lgning fra sine kolleger p\u00e5 grunn av det. Det har ikke under den rettslige behandlingen av saken fremkommet forhold som tilsier at grunnlaget for beslutningen var ufullstendig eller ukorrekt. A hadde over lengre tid b\u00e5de v\u00e6rt klar over at han utf\u00f8rte arbeidet utilfredsstillende, og f\u00e5tt anledninger til \u00e5 forbedre sine prestasjoner. Det er derfor heller ikke grunn til \u00e5 legge vekt p\u00e5 at A ikke fikk en formell advarsel f\u00f8r arbeidsforholdet ble avsluttet\u00bb.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Dommen er et eksempel p\u00e5 at det skal mye skal til f\u00f8r domstolen opprettholder en oppsigelse n\u00e5r dr\u00f8ftingsm\u00f8te ikke er avholdt i forkant. Domstolen vil se p\u00e5 om saken er mangelfullt opplyst, og om bedre saksopplysning kunne p\u00e5virket arbeidsgivers beslutning. Dersom det ikke kan dokumenteres at arbeidstaker er gitt tilstrekkelig mulighet til \u00e5 legge frem sitt syn p\u00e5 saken, vil oppsigelsen i de aller fleste tilfeller bli underkjent.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Pr\u00f8vetid:<\/b><b><\/b><\/div>\n<div>Arbeidsmilj\u00f8loven \u00a7 15-6 regulerer oppsigelse av arbeidstaker under avtalt pr\u00f8vetid. Form\u00e5let med \u00e5 avtale pr\u00f8vetid er \u00e5 etablere en begrenset periode der arbeidsgiver kan vurdere arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet og p\u00e5litelighet. Terskelen for oppsigelse under pr\u00f8vetiden er lavere enn ellers.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Arbeidsgiver b\u00f8r ved oppstarten av arbeidsforholdet, informere den ansatte om hva som forventes. Videre m\u00e5 arbeidsgiver gi relevant oppl\u00e6ring, som tilpasses den ansattes kompetanse og erfaring. Det er viktig at mangelfulle arbeidsprestasjoner dokumenteres over tid, og at veiledning og oppl\u00e6ring ogs\u00e5 blir dokumentert. Arbeidstaker m\u00e5 under pr\u00f8vetiden f\u00e5 anledning til \u00e5 uttale seg og bli gitt mulighet til forbedring.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>I utgangspunktet m\u00e5 en ansatt etter pr\u00f8vetidens utl\u00f8p kunne regne med ikke \u00e5 bli oppsagt p\u00e5 grunn av forhold som kunne ha v\u00e6rt avklart i pr\u00f8vetiden. Dette er likevel bare et utgangspunkt, og det m\u00e5 ogs\u00e5 i tilfeller med pr\u00f8vetid foretas en konkret vurdering av oppsigelsens saklighet, herunder i hvilken grad arbeidsgiver hadde mulighet for \u00e5 avklare om arbeidstakeren har de n\u00f8dvendige egenskapene som kreves i stillingen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div>Det er ikke noe i veien for at arbeidsgiver under pr\u00f8vetiden tar forbehold om at den ansatte m\u00e5 forbedre seg etter endt pr\u00f8vetid. Terskelen for oppsigelse etter pr\u00f8vetidens slutt vil da v\u00e6re lavere. Arbeidsgiver b\u00f8r likevel foreta en konkret vurdering av hvor sannsynlig det er at mangelen vil fortsette videre i ansettelsen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Omplassering:<\/b><\/div>\n<div><b>&nbsp;<\/b><\/div>\n<div>Et alternativ til oppsigelse, s\u00e6rlig der det ikke foreligger tilstrekkelig grunnlag for oppsigelse, kan v\u00e6re omplassering. Vilk\u00e5r for omplassering er at det ikke tas utenforliggende hensyn og at stillingens grunnpreg er det samme. Mindre endringer kan dermed gj\u00f8res uten samtykke fra arbeidstaker.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><\/div>\n<div>Vesentlige endringer som nedgang i l\u00f8nn, krever derimot samtykke eller endringsoppsigelse. Endringsoppsigelse anses for \u00e5 foreligge der endringene som gj\u00f8res i stillingen er s\u00e5 store at den ansattes stilling m\u00e5 anses \u00e5 ha falt bort og vedkommende har f\u00e5tt en helt annen stilling. Settes den ansatte ned i l\u00f8nn p\u00e5 grunn av d\u00e5rlige arbeidsprestasjoner, vil det alltid v\u00e6re n\u00f8dvendig med endringsoppsigelse, med mindre den ansatte samtykker i nedgangen.<\/div>\n<div><\/div>\n<div><b>Oppsummering:<\/b><\/div>\n<div><b>&nbsp;<\/b><\/div>\n<div>Arbeidstakere i Norge har et sterkt stillingsvern etter arbeidsmilj\u00f8loven. Vernet har utspring i arbeidstakers behov for trygghet n\u00e5r det gjelder arbeid og inntekt. En oppsigelse inneb\u00e6rer s\u00e5 store omveltninger i en arbeidstakers liv, at det skal sv\u00e6rt gode grunner til for at en oppsigelse skal st\u00e5 seg etter arbeidsmilj\u00f8loven.<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>N\u00e5r kan en arbeidsgiver si opp en arbeidstaker p\u00e5 grunn av mangelfulle arbeidsprestasjoner? Arbeidsmilj\u00f8loven oppstiller strenge krav til n\u00e5r en arbeidstaker kan sies opp. Av aml \u00a7 15-7 nr. 1&#8230;<\/p>","protected":false},"author":2,"featured_media":408,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[35],"tags":[],"ppma_author":[48],"class_list":["post-407","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","category-arbeidsrett"],"authors":[{"term_id":48,"user_id":0,"is_guest":1,"slug":"grethe-tidemann","display_name":"Grethe Tidemann","avatar_url":"https:\/\/secure.gravatar.com\/avatar\/?s=96&d=mm&r=g","author_category":"","user_url":"","last_name":"","first_name":"","job_title":"","description":""}],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/407","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=407"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/407\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media\/408"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=407"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=407"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=407"},{"taxonomy":"author","embeddable":true,"href":"https:\/\/ligl.no\/en\/wp-json\/wp\/v2\/ppma_author?post=407"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}